"система управления обучением"

Вопросы, которые задают себе менеджеры по персоналу, ответственные за его обучение или специалисты, работающие в отделе профессионального развития, обычно очень похожи. Вот только некоторые из них:

  1. Чему учить персонал в условиях обвального информационного потока?
  2. Надо ли учить, если потом эти работники могут уйти в другие компании?
  3. Кто должен учить персонал?
  4. Как не ошибиться на рынке образовательных услуг?
  5. Нужно ли учить всех?
  6. Как создать и удержать кадровый резерв?

При этом специалисты допускают одни и те же ошибки – не определившись с целями и ожидаемыми результатами обучения персонала, они не развивают систему управления обучением, и в результате:

  • проводят фрагментарное обучение в отрыве от стратегических целей и стержневых компетенций;
  • допускают возвращение обученного работника в старые условия;
  • не продумывают надежных критериев выбора образовательных партнеров и программ;
  • не умеют или не хотят использовать обучение как дополнительную мотивацию.

Ответы на перечисленные вопросы и рекомендации, как избежать перечисленных выше ошибок,  можно получить, только проконсультировавшись со специалистом.

Система управления обучением и пути реализации

Перед каждой компанией, создающей свою систему обучения персонала,  есть возможность выбора одного из следующих путей обучения своего персонала:

Первый путь – самый простой самый распространённый, но не самый эффективный: обучение под  потребности в персонале с целью обеспечить соответствие реальной  и требуемой компетентности персонала;

Второй путь сложен, но позволяет объединить мотивацию, управление и сопровождение карьеры с опережающим обучением: внутрифирменная система  развития персонала, где целью является согласовать потребности персонала и организации в профессиональном развитии;

Третий путь предполагает стратегическое развитие персонала с целью обеспечить организации конкурентные преимущества за счет высококвалифицированной рабочей силы, ориентированной на стратегию предприятия (если стратегия – снижение издержек, то обучение подчинено этой задаче; если стратегия – инновационное развитие – обучение нацелено на формирование абсолютно иных профессионально важных качеств);

Четвертый путь – создание собственного корпоративного университета или вывод обучения специалистов на аутсорсинг, так, чтобы программы развития, с одной стороны,  разрабатывались бы специалистами, а, с другой были согласованы с требованиями организации к персоналу.

Современная компания, понимающая, что любым делом должны заниматься профессионалы, выбирает четвертый путь.  В этом случае успех зависит не только от компании – исполнителя, но и от того, насколько точно выстроена система управления обучением, а именно:

  • поставлены цели обучения,
  • определены желаемые результаты,
  • заданы критерии оценки эффективности обучающих программ.

Зарегистрироваться

Comments are closed.