Без категорії

адаптация нового персонала, welcome тренинг, система адаптации персонала, велком тренинг,

Технологии в обучении сотрудников: как вовлекать, мотивировать и развивать персонал в онлайне?

Сделай первый шаг, и ты поймешь, что не все так страшно (с)

                                                                                                                                                                   Сенека

 

Формирование сильной команды специалистов необходимо компании и организации для четкой и слаженной работы, что обеспечивает занятие конкурентных позиций и прибыльного функционирования в условиях постоянно развивающегося рынка. В этом процессе важная роль отведена такому процессу как обучение сотрудников компании с развитием их квалификационных навыков и личностных характеристик, необходимо наладить работу с обучающимися, и обеспечить их максимальное вовлечение.

Преграды на пути внедрения современных технологий обучения

Специалисты по дистанционному образованию, сталкивающиеся с определенными преградами, в процессе организации обучения сотрудников компании, помогли нам провести анализ проблем вовлечения по реализованным проектам:

  • нежелание тратить рабочее время на учебу (Отговорки: Я сейчас занят, Много текущей работы, нужно сдать срочный отчет);
  • уверенность в собственных силах и знаниях (Отговорки: Я это знаю, Уже проходили, Эти секреты использую в работе);
  • отсутствие мотивации и формальный подход (Отговорки: На выходных почитаю, Будет время – посмотрю, Завтра займусь).

Эффективное и подготовленное корпоративное обучение сотрудников позволяет не просто внедрить современные системы дистанционного образования, но и открывают возможности использования действенных инструментов для мотивации персонала.

Мотивируем и развиваем: секреты вовлечения работников в процесс

Разработанная и внедренная система управления развитием персоналом нацелена на повышение эффективности работы каждого сотрудника, что позволяет реализовать миссию, долгосрочные и краткосрочные цели организации. После детального анализа полученных данных по уже реализованным проектам, мы разработали стратегическую последовательность шагов, помогающих комплексно организовать вовлечение, стимулировать работников к развитию и разжечь в них жажду знаний.

Подготовка к обучению

Интересные анонсы курсов размещаются на новостных порталах и рассылаются на электронную почту, анонсирование можно комбинировать с коротким тестом по теме, что позволит обучающимся оценить свой уровень знаний по теме.

Подбор контента

При создании электронных курсов важно ориентироваться на цели его прохождения и максимально четко подбирать контент, отвечающий выбранной тематике, при этом можно разбивать информацию на блоки или выделенные разделы.

Расстановка ориентиров

Дополнив подготовленные курсы кратким описанием, внесите в анонс тезисную информацию о целях и пользе отобранного материала, времени прохождения – что даст возможность сотрудникам подготовиться и выделить время.

Установка уровней сложности

Даже в самом незамысловатом и простом курсе содержится необходимый минимум информации, для развития персонала делайте в материале ссылки на дополнительные источники, которые можно изучить самостоятельно и раскрыть для себя тему.

Визуализация и оживление

Большие блоки информации и непрерывного текста удручают даже самых усидчивых и целеустремленных работников, для визуализации тестов используйте графики и диаграммы, слайды и презентации, любой развлекательный формат подачи данных.

Современное дистанционное обучение сотрудников реализованное за счет применения уникальных инструментов и технологий позволяет сделать шаг в будущее и открыть новые перспективы развития персонала, и для вовлечения с мотивацией необходимо использовать весь имеющийся арсенал возможностей.

 

 

 

 

Источникhttps://courses.yaware.ru/tekhnologii-v-obuchenii-sotrudnikov/

Как мотивировать сотрудников учиться

Основной проблемой HR-менеджера при внедрении систем обучения в компании является проблема мотивации персонала к обучению. Отсутствие мотивации – это не только неоправданные затраты. Когда человек не хочет учиться, но вынужден в силу тех или иных обстоятельств участвовать в корпоративном обучении, он быстро начинает понимать, что лишние дипломы и сертификаты дают ему определенные карьерные преимущества. Знать что-либо вовсе не обязательно, главное – отсидеть на тренинге или сходить на семинар. В итоге сотрудники начинают демонстрировать якобы мотивацию, ездят в учебные командировки. Фактически же никаких прочных знаний и навыков у них не появляется. Выясним, как этого избежать.

Для успешной работы предприятия одного только наличия высококвалифицированных сотрудников мало, надо чтобы был конкурентоспособный продукт, каналы сбыта, инвестиции и многое другое. Однако хорошо обученный персонал увеличивает преимущества компании. Обучение персонала – направление работы, пожалуй, наиболее интересное и ответственное как в HR-менеджменте, так и в практике управления в целом. Вооружать людей знаниями и навыками – значит повышать капитализацию компании. Давайте посмотрим, какие методы и средства должен взять отдел персонала на вооружение, чтобы сотрудники стремились повышать свою квалификацию. Компании обучают самым разным вещам – начиная от техники безопасности и заканчивая стратегическим планированием. Методики также отличаются от одной организации к другой. Где-то обучение происходит как непосредственная передача навыка (один человек показывает, другой повторяет), где-то основным методом является самообучение, когда сотруднику ставят задачи и вооружают учебным материалом. В некоторых компаниях обучают через тестирование и подготовку к нему, в других проводятся аудиторные занятия. Чаще же все приемы, методы и методики используются одновременно.

Главной, стержневой проблемой HR-менеджера, руководителя и даже бизнес-тренера является проблема мотивации персонала к обучению. Желание или нежелание учиться – сложное явление, его трудно измерить, сложно прогнозировать, а последствия неправильного определения мотивации бывают серьезными.

 

Пример 1

Компания пригласила бизнес-тренера для проведения тренинга по работе с возражениями. Директор решил, что, отучившись, менеджеры по работе с клиентами будут лучше работать и объем продаж повысится. HR-специалист заранее опросила сотрудников, будет ли им интересна эта тема. Были получены утвердительные ответы, но во время обучения участники не проявили никакого интереса и с неохотой участвовали в упражнениях. Деньги оказались потраченными зря.

 

Отсутствие мотивации к обучению – это не только неоправданные затраты. Когда человек не хочет учиться, но вынужден в силу тех или иных обстоятельств участвовать в корпоративном обучении, он быстро начинает понимать, что лишние дипломы и сертификаты дают ему определенные карьерные преимущества. Знать что-либо вовсе не обязательно, главное – отсидеть на тренинге или сходить на семинар. Человека, «где-нибудь поучившегося», с большей готовностью повышают. В итоге сотрудники начинают демонстрировать якобы мотивацию, с удовольствием ездят в учебные командировки. Фактически же никаких прочных знаний и навыков у них не появляется.

Зачем нужна мотивация и почему не хотят учиться

Рассмотрим психологическую подоплеку мотивации. Как она связана с обучением? Или, если говорить упрощенно: зачем, чтобы учиться, нужно желание?

Фактор первый. Обучение – процесс медленный. С точки зрения физиологии высшей нервной деятельности обучение – это образование новых условных рефлексов, а рефлексы – это ответные реакции на действия внешней среды. И здесь есть важный момент. Новый рефлекс вырабатывается, только когда действие повторяется много раз. Чтобы по своей воле воспроизводить его, необходимо желание. Поэтому для овладения той или иной специальностью необходимы годы.

К сведению

Невропатолог Даниель Левитин пишет: «Из многочисленных исследований вырисовывается следующая картина: о какой бы области ни шла речь, для достижения уровня мастерства, соразмерного со статусом эксперта мирового класса, требуется 10 000 часов практики. В исследованиях, объектами которых становились композиторы, баскетболисты, писатели, конькобежцы, пианисты, шахматисты, матерые преступники и т.д., это число встречается с удивительной регулярностью. Десять тысяч часов эквивалентны примерно трем часам практики в день, или двадцати часам в неделю на протяжении десяти лет. Это, разумеется, не объясняет, почему одним людям занятия идут на пользу больше, чем другим. Но пока еще никому не встретился случай, когда бы высочайший уровень мастерства достигался за меньшее время. Создается впечатление, что именно столько времени требуется мозгу, чтобы усвоить всю необходимую информацию».

Другими словами, чтобы стать профессионалом, надо запастись изрядным терпением. Конечно, обычный корпоративный семинар по маркетингу или бухучету не идет ни в какое сравнение с овладением целой профессиональной областью. Но для того чтобы получить пользу от посещения мероприятия, а не просто отсидеть часы, должно быть желание.

Фактор второй. Польза обучения не всегда очевидна. Когда предмет обучения сложен, овладение им не представляется ученику полезным. К примеру, как объяснить человеку пользу курса логики? Все эти силлогизмы, предикаты, логические операторы кажутся не имеющими отношения к реальности. Когда материал сложный, выучить его может только человек с высокой мотивацией. Людям психологически проще и понятнее учиться наглядным и практичным вещам. Например, вождению автомобиля. Налицо польза от получения прав на управление транспортным средством: передвигаться на автомобиле приятнее, чем ходить пешком или толкаться в общественном транспорте.

В связи с этими двумя факторами эффективность любого курса обучения зависит от того, насколько хорошо удается замотивировать аудиторию или одного конкретного человека. Среди методов мы выделим стратегические и тактические. Стратегия означает создание учебной среды и условий, которые будут индуцировать в людях стремление учиться. А тактика – это методы, приемы, техники, которые используются во время, до и после того или иного учебного мероприятия и которые также направлены на развитие мотивации.

Стратегические подходы к обучению

Большинству знакомо чувство разочарования, связанное с тем, что их прежние заслуги в школе или институте оказались забытыми. К сожалению, многое из того, чему мы учимся, оказывается ненужным в реальной жизни. По этой причине, будучи уже взрослыми, люди не очень-то любят учиться. А когда их заставляют ходить на семинары, тренинги и курсы на работе, они всеми способами пытаются этого избежать. Службе персонала надо показать, что знания сотрудников очень важны компании. И сделать это лучше через общественное признание. Вот несколько методов, которыми можно воспользоваться.

Конкурсы

Люди склонны к азарту и любят играть. Эту особенность надо поставить на службу мотивации к обучению. Самое простое – проведение профессиональных конкурсов, когда люди соревнуются между собой в профессиональном мастерстве. Речь идет не о «стахановских» соревнованиях, когда целью известного советского конкурса являлось повышение выработки. В конкурсе профессионального мастерства сотрудники должны демонстрировать знания и навыки. Причем речь идет не только об офисных, «креативных» профессиях, но и рабочих.

 

Пример 2

Конкурсы среди рабочих специальностей широко распространены в компании «Газпром»: «Участие в конкурсе сварщиков приняли представители всех филиалов, производящих сварочно-монтажные работы на объектах Общества. Практическое задание заключается в том, чтобы произвести сварку по шву трубы малого и большого диаметра. На это выделяется время – 28 и 80 мин. соответственно. За работой конкурсантов наблюдает главный сварщик Общества Александр Проценко. В это же время во дворе производственного участка Смоленского УАВР проводятся практические задания для специалистов по защите от коррозии. Инженеры должны проверить изоляционное покрытие трубы дефектоскопом, оценить адгезию (прилипаемость) изоляционного покрытия, определить толщину и состояние лакокрасочного покрытия. Умение обеспечить стопроцентный уровень защищенности газопроводов и виртуозное владение оборудованием контроля противокоррозионной защиты демонстрируют на этом конкурсе лучшие специалисты Общества».

 

Когда рядовой сотрудник видит, что компания следит за его профессиональными успехами, он, несомненно, будет учиться с большим удовольствием. Поэтому, планируя какое-либо учебное мероприятие, менеджеру по персоналу / обучению стоит заранее подумать, какой конкурс или соревнование он может организовать после семинара или тренинга.

Создание «академической» атмосферы

Повысить престиж обучения можно и другим путем – привлечь работников к рационализаторской работе. Обычно рядовых сотрудников не спрашивают, как и что изменить в работе, в то время как они могут улучшить бизнес-процесс. Причем речь идет не обязательно о серьезном изобретении, а иногда о небольшом улучшении.

 

Пример 3

В компании по производству товаров для офиса и школы существует практика награждения сотрудников, которые делают интересное предложение для улучшения деятельности. Категорийный менеджер отдела управления продажами предложил новый алгоритм работы с таблицами. Специалисту по ассортименту приходится одновременно анализировать три-четыре списка и из них делать один, а обычно это занимает много времени. Категорийный менеджер придумал способ, как, используя одну из функций Excel, ускорить процесс в полтора-два раза. Сотрудника наградили, а поскольку свое рацпредложение он сделал после того, как посетил специальные курсы, то его коллеги стали массово записываться на обучение.

 

Исследовательская работа силами сотрудников распространена в Японии. Это так называемые кружки качества. Сотрудники принимают участие в улучшении деятельности. При этом кружки качества отличаются от обычных проектных рабочих групп. Во-первых, участие в них добровольное, во-вторых, участники направлены на развитие и саморазвитие. Надо сказать, что добровольность – отличительная черта кружков качества, и, возможно, поэтому люди в них стремятся к саморазвитию. Опыт японских менеджеров оказался настолько впечатляющим, что его стали перенимать западные корпорации.

Система стимулов

Обучение взрослых и детей различается. Дети – это не просто маленькие люди, это другие люди. У них отличная от взрослой система ценностей и восприятие реальности. По-иному работают процессы мышления и запоминания. Есть отличия и в подходе к обучению. У детей развита игровая мотивация. Они часами могут играть в дочки-матери, магазин или школу. Кроме того, им интересно все новое. В силу этого детей замотивировать на обучение легче, чем взрослого человека.

Зрелый сотрудник понимает, что обучение отнимает его время, силы и внимание, поэтому будет учиться только тогда, когда оно того стоит. Какова может быть награда за повышение квалификации?

1. Разряды и категории. Строго говоря, они и созданы для того, чтобы отметить тех сотрудников, которые обладают низкой и высокой квалификацией. Так, в Едином тарифно-квалификационном справочнике3 содержатся сведения о том, как применять систему разрядов для сотрудников рабочих специальностей, включая количество разрядов и примеры работ, которые нужно уметь выполнять, чтобы получить категорию.

Как присваивать разряды? По результатам оценки. Если сотрудник будет знать, что после прохождения обучения он может сдать экзамен или пройти тестирование, ему повысят категорию, а это повлечет хоть небольшое, но увеличение зарплаты, то он с большим удовольствием пойдет на семинар или займется самоподготовкой.

 

Пример 4

В фармацевтической торговой компании существует деление менеджеров по продажам на три категории. Первая категория – новые сотрудники. Вторая – менеджеры, которые хорошо знают речевые модули и скрипты продаж, но в сложных ситуациях зовут на помощь старших менеджеров или руководителя. Третья – сотрудники, хорошо владеющие технологией работы с клиентами, умеющие действовать уверенно в нестандартных ситуациях. Категории пересматриваются один раз в три месяца во время аттестации. Для тех, кто хочет «подтянуть» знания по технологии продаж, учебный центр проводит каждые две недели трехдневный курс. На него приходят и новички, и сотрудники, работающие некоторое время.

 

2. Документальное подтверждение. Можно смеяться над советской традицией дарить дипломы и вешать фотографии на доски почета, но все эти знаки внимания дают сотруднику чувство общественного признания. Красивые сертификаты и свидетельства с подписью руководителя почти ничего не стоят организации, а эффект производят положительный, поэтому службе персонала имеет смысл вручать их участникам после каждого учебного мероприятия.

PR-сопровождение

Престиж обучения нужно все время повышать. В рамках направления «корпоративная культура» можно делать следующее:

  • рассказывать на страницах корпоративного портала о прошедших и проходящих учебных мероприятиях;
  • размещать видеоролики с анонсами;
  • делать интервью с участниками тренингов и семинаров;
  • размещать отрывки лекций, семинаров и тренингов.

 

Пример 5
Пример корпоративной новости: «С 26 по 30 октября 2009 года наши сотрудники прошли обучение в учебном центре компании Roth в городе Бухенау. Специалисты компании “ТРИА Комплекс инженерных систем” посетили офис и производство компании Roth, познакомились со спектром производимой продукции, а также с новыми технологиями монтажа оборудования Roth».

 

Тактические подходы к обучению

Учителя, преподаватели, бизнес-тренеры отлично знают, что главное – вызвать у учащегося интерес. Когда достигнуто нужное состояние, человек сам будет искать информацию, запоминать и спрашивать. Перечислим основные методы, которые используются для повышения мотивационной готовности до и непосредственно во время обучения.

Обнаружение проблем, конфликтов, противоречий в работе

Одним из способов вызвать желание учиться является указание сотрудникам на проблемные зоны в профессиональной области и актуальные трудности, с которыми они сталкиваются либо могут столкнуться.

 

Пример 6

Ведущий семинара по маркетингу, начиная занятие для сотрудников отдела маркетинга и рекламы, рассказывает не план мероприятия (об этом он расскажет позже), а говорит о современных проблемах:

  • низкой эффективности традиционных маркетинговых мероприятий из-за возросшей толерантности потребителей к методам рекламы и PR и низкой покупательной способности;
  • высокой стоимости услуг рекламных и промо-агентств;
  • необходимости искать новые способы продвижения товаров, услуг, поскольку все друг друга копируют, и т.д.

Грамотный преподаватель приведет реальные примеры из жизни других компаний. И только после этого, когда аудитория будет готова, он перейдет к изложению материала.

 

Поэтому, выявляя потребности в обучении, менеджер по персоналу должен не столько выяснять, чему персонал желает учиться, сколько уделять внимание проблемам в работе сотрудников.

 

Пример 7

Менеджер по обучению составляла график обучения. Ей нужно было определить, какие семинары и тренинги провести в следующем году. Когда она начала опрашивать менеджеров по продажам, те как один стали говорить, что им было бы интересно поучиться НЛП и другим техникам воздействия на психику. Но когда она спросила о проблемах, с которыми чаще всего сталкиваются в работе, то оказалось, что они несколько другие. Так, например, выяснилось, что большое место занимают трудности в изложении свойств товара. Кроме того, многие не умели правильно объяснить, чем отличается продукция одного производителя от продукции другого. Вместо тренинга по НЛП менеджер по обучению решила организовать семинар по продажам, в котором были освещены проблемные темы. Сотрудники слушали с большим вниманием, потому что на нем говорилось о том, с чем они имеют дело каждый день.

 

Указание на индивидуальные ошибки

Еще один способ вызвать желание повышать квалификацию – указать на личные недочеты в работе сотрудника. Для этого, на уровне конкретного семинара, во время фазы проблематизации ведущий обычно моделирует рабочие ситуации – беседу с клиентом по телефону, составление коммерческого предложения и т.д. Как правило, эти ситуации сложны, поэтому участники допускают множество ошибок. Тренер указывает на них, а для усиления эффекта и наглядности используется обратная видеосвязь. Чаще всего незаинтересованные и даже негативно настроенные участники группы, увидев свои слабые стороны, начинают активно интересоваться учебным материалом.

Аттестация и различные мероприятия по оценке персонала также способствуют развитию учебной мотивации. Периодическая актуализация недочетов используется не только в корпоративном обучении.

 

Пример 8

Опытные инструкторы по вождению время от времени «подогревают» мотивацию учащихся курсов. Они заставляют их сдавать «пробные экзамены» по вождению. На автодроме собирается множество начинающих водителей и все по очереди выполняют тестовые задания, которые используются на экзамене в ГИБДД. Учащиеся сравнивают свой уровень с уровнем коллег. Отмечают свои и чужие ошибки и после этого более ответственно относятся к подготовке.

 

Важно, чтобы на любых оценочных мероприятиях обратная связь носила развивающий характер. То есть надо указывать недочет и тут же говорить, как его можно исправить с помощью обучения (посетить лекцию, прочитать книжку, ознакомиться с рабочей инструкцией и т.д.).

Демонстрация эффективной работы

В технологии продаж существуют разные приемы, позволяющие «зацепить» клиента. Один из них – демонстрация возможностей продукта. Это когда, например, продавец берет овощерезку, готовит с помощью нее салат и дает попробовать блюдо зрителям. Или когда продавец делает небольшую царапину на лакокрасочном покрытии автомобиля и тут же убирает ее с помощью полировочного средства.

В обучении такой прием тоже используется.

 

Пример 9

В банке перед обучением показывают видеоролик, где сотрудник работает с клиентом. Он блестяще отвечает на вопросы, предлагает продукты банка, разрешает конфликтные ситуации. Участники семинара обычно смотрят видеоролик с интересом, а потом активно включаются в работу на семинаре.

 

Демонстрация эффективной работы показывает сотруднику, куда ему стремиться и вдохновляет на обучение. Тренеры единоборств, чтобы вызвать у учеников интерес, иногда показывают какой-нибудь эффективный прием: удар, бросок, захват. После эффектной демонстрации мотивация к обучению вырастает.

Иногда для демонстрации привлекают опытных сотрудников высокой квалификации. Например, перед тем как начать занятия с операторами кол-центра, им предлагают послушать, как работают операторы с большим стажем – разрешают конфликтные ситуации, помогают клиентам, отвечают на вопросы. После этого опытные сотрудники беседуют с новичками, настраивают их на обучение.

Вопрос развития у персонала мотивации к обучению редко поднимается, потому что ни руководители, ни HR-менеджеры не видят в этом необходимости. Это неправильно. Службе персонала нужно привлекать к этой области внимание менеджмента и внедрять подходы, развивающие учебную мотивацию.

 

 

 

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=28340

7 вещей о e-learning, которые хочет знать ваш директор

Как убедить директора в необходимости внедрения системы дистанционного обучения?

Приняв решение внедрить в компании  систему дистанционного обучения, вы не только четко определяете цели, планируете затраты  и архитектуру решения. Вам предстоит убедить высшее руководство в необходимости и важности этого проекта. Если изначально руководитель не будет заинтересован, то в дальнейшем  вам будет сложно заставить сотрудников принимать всерьез новую систему обучения.  Вы должны объяснить ему, что электронное обучение – это путь вперед,  снять возражения и ответить на ключевые вопросы:

1. Зачем нам необходимо дистанционное обучение?

Для того, чтобы убедительно ответить на этот вопрос, вам необходимо собрать статистику затрат на текущее обучение в компании. Не забывайте о затратах на аренду классов, командировки, проживание и питание. Сколько будет потеряно в продажах в тот день, когда сотрудники будут проходить обучение?

Сравните полученные цифры с возможными затратами на дистанционное обучение. Хотя первоначальные затраты могут казаться большими, в перспективе вы увидите существенное сокращение затрат на командировки с целью обучения, ваши сотрудники не будут пропускать на учебе рабочий день.

Важно! Не все тренинги могут быть эффективно переведены в дистанционный формат (например, обучение soft skills), поэтому не стоит совсем исключать затраты на очное обучение.

2. Или, у нас уже есть LMS – почему вы хотите поменять её?

Вам будет очень сложно ответить, особенно если предыдущий проект оказался провальным.

Проанализируйте, какие функциональные возможности дает новая LMS по сравнению со старой, каковы были причины неуспешности прошлого проекта, и, самое главное, как новое внедрение гарантирует лучший возврат инвестиций.

Нет смысла рассказывать директору, что в новой системе есть возможности геймификации и социального взаимодействия, если вы не объясните, как это увеличит вовлеченность сотрудников, их мотивацию к обучению и, как следствие, эффективность обучения и бизнеса в целом. Руководитель будет готов на изменение, если оно оправдано с точки зрения бизнеса.

3. Как вы вовлечете сотрудников?

Часто в глазах непрофессионалов дистанционное обучение имеет репутацию скучного, утомительного и неэффективного. Поэтому ваш директор спросит вас, как вы будете противостоять этим стереотипам, как сделаете обучение приятным и как вовлечете сотрудников.

Некоторые варианты:

  • PR возможностей системы среди сотрудников
  • Обязательные курсы и сертификация
  • Элементы геймификации
  • Рейтинги и бонусные баллы
  • Интерактивные курсы
  • Социальное и неформальное обучение
4. Какой будет ROI?

Вы сказали высшему руководству, что LMS будет экономить деньги организации, но важен также возврат инвестиций.

Выберите параметры для измерения эффективности в зависимости от целей обучения: повышение объемов продаж, сокращение количества жалоб клиентов, сокращение количества несчастных случаев.

По результатам исследований, 60-90% усвоенных знаний и навыков утрачиваются через 30 дней после окончания обучения. Дистанционный формат позволяет сократить этот показатель до 10% и обеспечить устойчивость эффекта от обучения в долгосрочном периоде. Посчитайте, как изменятся показатели эффективности с учетом этого фактора.

5. Как быть с нашей HR-системой? Мы за неё много заплатили.

Современные LMS легко интегрируются с корпоративными информационными системами 1C, Active Directories, MS Navision, Lotus, SAP HR, Oracle. В совокупности LMS и HR-система дадут максимум информации для анализа потребности в обучении на входе и эффективности обучения на выходе. Интеграция позволит объединить все бизнес-процессы управления, развития и оценки персонала.

6. Сколько времени займет внедрение?

Руководство захочет знать, как быстро компания сможет получить обещанные результаты. Сроки внедрения полностью зависят от ваших требований: вы хотите завершить интеграцию с корпоративной системой до начала использования, вы хотите настроить оформление системы в вашем корпоративном стиле, вы хотите специфические отчетные формы или иные доработки?

Развернуть систему можно всего за один день, еще день понадобится на обучение администраторов и преподавателей работе в системе. Провайдер LMS сообщит вам, сколько времени займет выполнение ваших индивидуальных требований.

7. Где вы возьмете электронные курсы?

Можно купить готовые электронные курсы или заказать их разработку «под ключ». Дешевле и проще делать курсы самостоятельно с помощью конструктора курсов, привлекая внутренних экспертов и используя накопленные сотрудниками опыт и знания. А начать можно с оцифровки существующих инструкций, регламентов и учебников.

Когда вы сможете ответить на все эти вопросы ясно, кратко и уверенно, ваше руководство поддержит идею внедрения дистанционного обучения.

 

 

 

Источник: http://www.hr-portal.ru/blog/7-veshchey-o-e-learning-kotorye-hochet-znat-vash-direktor

Развитие и обучение персонала для разных размеров компаний

Развитие и обучение персонала для разных размеров компаний

В конечном счете, каждый работодатель или руководитель организации и предприятия приходит к пониманию того, что развитие и обучение персонала является неотъемлемой частью успешного ведения бизнеса.

Какой подход в развитии и обучении персонала выбрать в крупной компании?

Многие крупные бизнес-корпорации давно пришли к пониманию, что в новых условиях развитие и обучение персонала представляет собой главный фактор повышения конкурентоспособности. На настоящий момент наиболее эффективным признан глобальный подход.

Сейчас, в эпоху глобализации, всяческих объединений и интеграций очень важно идти в ногу со временем, наращивая свою конкурентоспособность. Для воплощения в жизнь значимых проектов в разных странах создаются команды сотрудников. Руководствуясь стратегией материнской компании, они перемещаются по филиалам, внедряя корпоративные стандарты и обучая персонал на местах.

Кроме того, крупные компании нередко проводят различные обучающие семинары, нанимая для этих целей высококвалифицированных специалистов со стороны, создают для своих сотрудников специальные бизнес-школы и корпоративные университеты.

Зачем обучать работников на малом предприятии?

Особенности малого бизнеса требуют от директора, руководящего им, профессионализма высокого уровня в сфере управления, развития и обучения персонала предприятия. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Но в связи с ограничением ресурсов малого предприятия, невозможно реализовать те же подходы, что и в крупных компаниях.

4 главных совета о том, как организовать процесс развития и обучение персонала на малом предприятии

  1. Наймите на отдельную должность компетентного менеджера по развитию и обучению персонала компании;
  2. Разработайте план по адаптации новых сотрудников;
  3. Мотивируйте своих сотрудников к обучению и совершенствованию как материальными, так и нематериальными средствами;
  4. Привлекайте к развитию и обучению персонала на производстве собственных специалистов с более высоким уровнем подготовки.

Если вы всегда хотите быть в курсе новейших методик, то можете зарегистрироваться на сайте https://courses.yaware.com.ua/, где вы будете иметь доступ к бесплатному ресурсу по развитию и обучению персонала всего вашего коллектива или загрузите «Современное обучение персонала на предприятии», где есть описание всех актуальных стратегий. Эта книга поможет вам в ежедневной работе.

Корпоративное обучение: преимущества и возможные ошибки

Корпоративное обучение: преимущества и возможные ошибки

Качественное развитие любого дела не может происходить без основных составляющих, таких как идея и сам бизнес, филиалы, финансовые инвестиции, разнообразные активы, но очень важным и при этом надежным средством для развития и последующего роста в будущем, развитие организации являются сами человеческие факторы. Их, в достаточно жестких условиях ведения бизнеса относят на важное место среди многих моментов в развитии абсолютно любой организации. Но, они требуют при этом определенных субсидий для максимальной отдачи, работники не смогут выполнять работу без каких-либо инвестиций в их профессиональное развитие.

Преимущества корпоративного обучения

Можно оснастить свою компанию дорогостоящим оснащением и произвести установку современного комплекса ПО для рабочей системы, а также реализовать АСУ. Но, когда Ваши работники не обладают необходимыми знаниями или не достаточно мотивированы на высокий результат, тогда, отдачи от всего имеющегося оборудования Вы можете не получить.

Вы заметите, что проведенная работа окажет положительное воздействие на работников и бизнес в целом.

Достаточно часто, корпоративное обучение работников выполняется разово и для определенных, небольших групп сотрудников выбранного звена. Это обучение, чаще всего, не обосновывает сделанных в них вложений. У обучившегося сотрудника повышается самооценка и он начинает претендовать на увеличение зарплаты или же повышение своей должности в организации в которой работает, у него возрастет значение личных амбиций.

Эффект обучения

Первоначально, потребуется определить необходимость компании в проведении обучения работников и затем сформировать цель, которую необходимо добиться при выполнении этих задач.

При помощи проведенного обучения персонал приобретает не только рекомендации для различных обстоятельств, а практичные инструменты и методики для быстрого и верного принятия собственных решений.

Корпоративное обучение и возможные ошибки

Возможные ошибки, которые совершаются при корпоративном обучение, могут значительно понизить эффективность всего обучения.

Расчет на современный тренинг, после прохождения которого все обучатся и все мгновенно заработает, начнет развиваться является не совсем правильным. Чтобы итоги корпоративного обучения стали заметны, потребуется методика внедрения итогов обучения во все бизнес-процесс компании, т.е. необходима организация процедуры поддержания усвоенных навыков, которые были приобретены на тренинге.

Очень полезным для организации корпоративного обучения будет зарегистрироваться в бесплатной онлайн системе обучения сотрудников courses.yaware.com.ua.

Обучение и развитие персонала, правила и преимущества

Обучение и развитие персонала, правила и преимущества

Оптимальным решением при необходимости контроля качества работы собственного производства, коммерческой организации, станет специализированное обучение и развитие персонала, чему владелец должен уделять пристальное внимание. Можно привести основные преимущества, достоинства подобного решения.

Пять основных преимуществ методик обучения

Своевременно проведенное обучение персонала позволит получить администрации компании, организации, следующий эффект:

  • Сотрудники будут ознакомлены с новыми решениями и технологиями, которые актуальны в мире на сегодняшний момент времени. Благодаря этому можно перенять навыки ведущих компаний в данной сфере, гарантировать получение великолепного во всех отношениях производственного потенциала.
  • Возможность выполнить ознакомление с новым программным обеспечением, технологическим оборудованием, эксплуатация которого позволит существенно повысить качество продукции, выполнения услуг, а, следовательно, и прибыльность самой организации.
  • Помимо получения навыков и формирования знаний можно также проанализировать текущее состояние общего уровня квалификации работников на своем объекте. Анализ позволит провести, при необходимости, кадровую перестановку и подобрать наиболее достойную кандидатуру на отдельные должности.
  • Повышение уровня квалификации, процесс обучения персонала актуально в том случае, когда потребуется освоить новое направление деятельности, предпринять движение в сторону создания инновационных разработок.
  • Своевременное обучение персонала это залог определенной экономии материальных ресурсов, так как исключится необходимость дополнительных затрат на излишние технологические операции, что также может быть отнесено к преимуществам заказа подобной услуги в специализированном сервисе.

Обучение бесплатно – удобство и максимальная экономия средств

Сделать подобную процедуру еще и бесплатной можно прямо на ресурсе в сети интернет, что может стать просто отличным решением для тех, кто не желает проводить сложные переговоры, тратить свое время на организацию данного процесса. Можно пройти обучение по самым передовым программам, созданным специально для конкретных производственных задач. Конечный результат приятно удивит потенциального посетителя, желаемый результат будет достигнут в течении непродолжительного периода времени. Непременно зарегистрируйтесь в сервисе Yaware.Courses и повысьте свою квалификацию.

Почему нужно организовывать тесты для сотрудников

Почему нужно организовывать тесты для сотрудников

Сегодня тесты для сотрудников важны по многим причинам. Онлайн образование стало модным, его просто получить, оно поможет повысить работоспособность сотрудников, при этом прибыль компании увеличится во много раз. Обычно тесты для сотрудников проводят для:

  • IT-специалистов;
  • директоров;
  • HR-менеджера и других.

Пройдя курс HR-менеджера, тесты для сотрудников данной категории, компания получит специалистов, которые будут способны более качественно выполнять свои обязанности. Во многом повышению эффективности способствуютименно те тесты для сотрудников, которые разработаны высококлассными специалистами для онлайн сервисов. Также тесты помогут выявлять сотрудников компании, которые ищут новую работу. Любой тест для сотрудников может казаться им проблемой, они относятся к ним с опаской, но их польза очевидна. Работники компании повысят свой уровень знаний, профессионализм, вырастет прибыль и, повысится их зарплата.

Лучшие предложения для тех, кто хочет организовать тесты для сотрудников, это онлайн методы

Заказать программу обучения, провести тесты для сотрудников можно по выгодной цене, с немалой скидкой. HR-менеджер после обучения сможет более эффективно следить за тем, кто из работников перерабатывает, кто сколько времени тратит на работу и развлечения. Любые тесты для сотрудников сегодня важны и эффективны. Также тесты для сотрудников сыграют важную роль в повышении контроля за опоздавшими. Попробовать систему обучения, провести тесты для всех сотрудников, можно бесплатно в течении определенного времени.

Существует несколько основных способов тестирования. Метод деловой игры раскрывает неординарные способности, позволяет увидеть, как себя будет вести сотрудник в сложной ситуации. Анкетирование помогает определить уровень квалификации и психологической подготовки. В онлайн тесте можно очень быстро получить результаты, за короткое время охватить большое число сотрудников.

Как видим много чего дадут тесты для сотрудников, обучающие программы онлайн. Способов тестирования сотрудников разработано очень много, все они созданы профессионально и принесут максимум пользы. Тесты для сотрудников разработаны для любых компаний, они есть любой направленности. Профессиональное контролирование деятельности всего офиса, всех работников компании, это очень выгодно. Повышение эффективности их деятельности поможет выйти компании на более высокий профессиональный уровень.

Мотивация и обучение персонала на предприятии

Мотивация и обучение персонала на предприятии

Пожалуй, многие руководители сталкивались в своей работе с такой проблемой, как нежелание неприятие сотрудниками мероприятий, направленных на обучение персонала на предприятии.

От чего зависит мотивация и обучение персонала на предприятии?

Для того, чтобы грамотно управлять процессом развития и совершенствования рабочего коллектива, следует, прежде всего, внимательно изучить факторы, влияющие на то, или иное отношение к совершенствованию квалификации специалистов.

7 положительных факторов мотивации

  1. Желание сделать успешную карьеру;
  2. Стремление к повышению авторитета в коллективе;
  3. Необходимость получения новых навыков и теоретических знаний.
  4. В качестве отрицательных мотивов наибольшую роль играют:
  5. Чрезмерная нагрузка сотрудника;
  6. Консерватизм (это уже склад характера);
  7. Семейные или личные обстоятельства.

Как видно, проблема положительной мотивации в процессе обучения персонала на предприятии – вопрос далеко не праздный.И подходить к нему формально не следует, ведь видя такое пренебрежительное отношение, сами работники тоже будут относиться к обучению без должного рвения. Потому каждый руководитель должен всеми действиями подчеркивать важность развития профессиональных навыков.

4 верных способа создать положительную мотивацию

Как же помочь своим сотрудникам прийти к пониманию важности развития и обучения? Какие же конкретные задачи следует решить и что для этого предпринять?

  1. Вам следует заинтересовать каким-либо поощрением тех, кто успешно пройдет и завершит обучение;
  2. Объясните механизм оценки результатов обучения. Чтобы каждый работник знал, какой именно цели ему следует добиться;
  3. На личном примере покажите необходимость самосовершенствования и повышения квалификации;
  4. Разработайте концепцию поощрений для сотрудников, успешно прошедших полный курс обучения персонала на вашем предприятии.

Соблюдение этих простых правил может вам достичь желаемого результата, и члены вашего рабочего коллектива с удовольствием будут воспринимать идею о развитии и обучении. Для того, чтобы всегда быть в курсе новых тенденций в этой сфере и проводить бесплатное обучение персонала на предприятии, попробуйте зарегистрироваться и получить полный доступ к ресурсу на сайте https://courses.yaware.com.ua/

Мотивация сотрудников: 5 способов

Мотивация сотрудников: 5 способов

Для успешной работы любой компании следует не только развивать техники продажи или оптимизировать затраты на производство, но и следить за сотрудниками фирмы. Казалось бы, человек занят делом и трудовой процесс кипит. Но как узнать, что они не проверяют комментарии в социальных сетях и не смотрят смешные видео? За каждым не уследишь и закрывать доступ к развлекательным сайтам бесполезно. Существует действенный способ, который поднимает желание достигать новых целей и выполнять работу качественно – это грамотные методы мотивации.

Мотивация сотрудников

Предлагаем рассмотреть самые популярные методики:

  1. Наказание. Данный вид мотивации был полярным ещё в древние времена. Не хочешь работать – получи кнутом по спине. Сегодня кнутом никто не бьёт (даже если присутствует непреодолимое желание) – начальники применяют более гуманные способы влияния. Могут лишить премии, заставить покрыть ущерб или поставить дополнительный рабочий день. Цель способа наказания едина – недопущение ошибок в будущем.
  2. Премиальные за достижения целей. Данный тип мотивации весьма популярен – работники будут стараться выполнять задания качественно и быстро. Стиль целей ограничен только творчеством начальника.
  3. Доплаты за интерес к здоровому образу жизни. Часто создаётся впечатление, что сотрудники слишком много и долго курят. Может ввести поощрение за стремление к здоровому образу жизни?
  4. Персональные вознаграждения. Так приятно, когда шеф вызывает «на ковёр», но вместо выговора он хвалит или назначает доплату за владение определёнными навыками, которые полезны для компании.
  5. Социальная политика фирмы. В этом случае организация заботится о своих работниках путём предоставления специальных льгот. Если компания серьёзно этим занимается, то это говорит о её высоком уровне профессионализма и правильной политике бизнеса. Это может быть как денежная помощь, так и материальная. Сегодня, когда сотрудника могут уволить просто из-за того, что у него есть дети, грамотная социальная политика очень ценна для работников.

Так что же выбрать? Кнут или пряник? Опытный начальник знает, что лучше соблюдать баланс между позитивной и негативной мотивацией. Также будет полезно пройти курсы на courses.yaware.com.ua. Ведь дополнительные знания в сфере мотивации работников вряд ли будут лишними. Если применить все вышеописанные методы, то производительность компании непременно повысится.

Три формы обучения персонала

Три формы обучения персонала

Три формы обучения персонала

В процессе управления любым предприятием приходится сталкиваться с тем, что сотрудникам требуется новая информация или навыки, из-за различных изменений в процессе труда. При этом многие не делают различий между различными видами обучения персонала: повышением квалификации, подготовкой и переподготовкой кадров. На деле это три совершенно разные формы, преследующие различные цели.

Подготовка кадров – первое обучение персонала

Под этим видом обучения персонала подразумевается первичный инструктаж и стажировка для молодых специалистов или тех, кто переходит на новую должность, значительно отличающуюся от предыдущей. Отличительной чертой этого типа является то, что необходимо поднять практические навыки работника до уровня его теоретических знаний (а в некоторых случаях и выше). Необходимость этого вызвана многими проблемами образования:

  • недостаток практики в ВУЗах;
  • недостаточный контроль за успеваемостью;
  • оторванность учебной программы от профессии;
  • и так далее.

Зачастую подготовка кадров – самая простая задача из трех, кроме случаев, когда сотрудник явно противится получению знаний.

Повышение квалификации кадров

Эта форма обучения персонала представляет собой достаточно частую задачу, поскольку для многих профессий изменяются инструменты, технологии и другие части рабочего процесса. Кроме того, она же используется для изучения смежных профессий и увеличения продуктивности работников. Фактически повышение квалификации бывает двух видов:

  • непрерывное;
  • с отрывом от производства.

В случае с непрерывным видом, изучение будет производиться постоянно при появлении новых технологий, нормативных документов и тому подобного. Во втором же случае происходит накопление нескольких изменений и изучение их разом. Выбор метода зависит от профессии и особенностей конкретной фирмы.

Переподготовка кадров

Последняя, но крайне важная форма обучения персонала необходима в случае повышения работника по службе. В таких случаях обязанности могут измениться довольно значительно (например, при повышении до начальника отдела), что требует новых навыков, знаний и даже перестройки образа жизни. При соответствии сотрудника выбранной должности переподготовка может не занимать много времени, тем не менее, некоторые нюансы новой должности проще узнать у профессионала, чем выяснять на собственном опыте.
Все виды обучения персонала применяются почти на каждом предприятии, и каждый сотрудник за время своей карьеры хотя бы раз, но обращался к каждой из них. Важно правильно выбирать форму для подачи новой информации для того, чтобы эффект от этого был максимальным. Со всеми формами можно ознакомиться в бесплатной системе courses.yaware.com.ua.